ADA双極性障害の仕事の宿泊施設
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スタミナ
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ヤンは、抑うつ期間中にエネルギーレベルを維持するのが困難に直面している双極従業員に、次の1つ以上を推奨しています。 柔軟なスケジューリングまたはより長く、より頻繁な休憩により、従業員が充電できるようになります。 自己ペースのワークロードを作成することで、従業員は高エネルギー期間を使用してより迅速に動作して、ペースの遅い日を補うことができます。従業員を「バックアップ」とペアリングします。 雇用主は、カウンセリングと支援的な雇用コーチングのための休暇を許可する必要があります。 週のパートタイムまたは勤務中の期間は、障害に関連する困難にもかかわらず、従業員が割り当てられたタスクを完了するのにも役立つ場合があります。
濃度
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マニック期間や極度の抑圧中は濃度が困難な場合があります。 作業エリアの注意散漫の減少、作業エリアのプライバシーの改善、および聴覚の注意散漫を減らすためのホワイトノイズの使用は、環境の注意散漫を制限するのに役立ちます。在宅勤務期間、雇用主が従業員が邪魔されないようにする途切れない労働時間、および頻繁な休憩は気晴らしやストレスを軽減するのに役立ちます。最後に、大きな課題をより小さな実行可能なタスクと目標に分割すると、大幅に役立ちます。特に極端な高値または低値中に、絶対に不可欠な機能のみを含めるために、一部のジョブを再構築する必要がある場合があります。
組織と締め切り
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チェックリストとタスクリストは、従業員がバイポーラの滞在を維持するのに役立ちます。 締め切り、会議、タスクについて労働者をキューするコンピューター化されたカレンダーは、従業員に双極性のない方法で思い出させるのに役立ちます。 大規模なプロジェクトを達成可能な一連の目標に分割することにより、雇用主は従業員が大きなタスクの大きさに圧倒されるのを防ぐことができます。
監督者と権限
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監督者とチームリーダーは、従業員に双極性障害のある肯定的な賞賛と強化を提供するよう奨励されるべきです。 そのような賞賛は具体的でなければなりません。 特にその人がうまくやったことと、それが励ましを提供する監督者にどのような影響を与えるかに焦点を当てるべきです。書面によるジョブの指示を提供すると、誤解される可能性が低くなります。 このような書面による文書、労働契約、およびメモは、タスクを解除した従業員をリダイレクトする必要がある場合に戻って参照される場合があります。 具体的にどのような宿泊施設が作成されるか、雇用主が従業員に持っていることを明確に描写したもの、従業員が持つ責任のリストを含む従業員との書面による契約を作成します。 契約はまた、パフォーマンス基準を満たさないことの結果を詳しく説明する必要があります。 従業員と監督者間のオープンなコミュニケーションを奨励し、会社とその従業員の長期的および短期的な目標を書いており、双極性の従業員を含むすべての人がそれらの目標と目的を読み、理解していることを確認してください。 問題に対処するための戦術を開発することで事前に計画し、あなたと従業員の両方がうまく機能していて何がそうでないかを特定するのに役立つ評価プロセスを作成します。
ストレスと感情的寛容
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従業員を称賛または励ましたとき、あなたは前向きな強化を提供します。 具体的に。 本物である。偽の賛辞は簡単に識別され、善よりも害を及ぼす可能性があります。従業員のサポートシステム、カウンセラー、グループパートナー、またはジョブコーチへの電話を許可します。他の従業員や監督者に感受性トレーニングを提供します。
出席
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柔軟な時間を提供し、深刻な最低やman病のエピソードの時間を残すことを計画してください。 可能であれば、従業員が自宅で仕事をするか、パートタイムの仕事やメイクアップ時間を提供できるようにします。これは、従業員の手にある程度のコントロールを置き、病気の症状に対処するためにより多くの責任を負うように従業員を奨励しています。
変更
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オフィスの突然または大幅な変化、プロジェクトの目標または従業員が与えられる責任は、双極性障害の人にとって非常に困難な場合があり、抑うつまたはman病のエピソードを引き起こす可能性があります。 従業員が発生する前に、従業員が保留中の変更を認識できるように、コミュニケーションのラインを開いたままにしてください。監督者の変更が含まれている場合は、従業員が別れを告げ、新しい環境に移行する時間を確保してください。 問題、パフォーマンス、進捗について議論するために従業員との毎週または毎月の会議は、不安を和らげ、従業員に来るべき変更の早期警告を与えるのに役立つ可能性があります。
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