ERISA雇用後福祉計画の定義

そのような福祉計画を後援する雇用主に雇用されていない個人をカバーするERISAで覆われた福祉計画には、具体的な定義はありません。 ERISA福祉計画の参加者に関しては、伝統的な考えではありませんが、雇用後の状況で個人をカバーする計画があります。

1. erisaとは？

   • 修正された1974年の従業員退職所得セキュリティ法（ERISA）は、自発的に健康計画または年金制度を維持する雇用主の基準を設定する連邦法です。 ERISAは4つのタイトルに分かれており、最初のタイトルは、参加、開示、民事執行などの年金および福祉計画に関連する基本規則に専念しています。タイトルIIは、年金制度の税資格基準をカバーしています。タイトルIIIは、ERISAの連邦執行を調整し、タイトルIVは、定義された給付制度を保証する年金給付保証会社のプログラムに関連しています。

   ERISA福祉計画の定義

   • ERISAのセクション3（1）は、従業員福祉給付制度を「雇用主によって確立または維持されている計画、基金、またはプログラム...保険またはその他の事業を通じて参加者または受益者を提供する目的で」と定義しています。 規制と判例法は、ERISAの下で福祉給付と見なされる種類の利益を開発しました。 これらの福利厚生は、医療、外科、または病院の給付から失業、休暇給付、さらには奨学金またはプリペイドの法律サービスまでです。

   雇用後のERISAの問題

   • 通常、ERISA計画は、福利厚生計画を後援している雇用主の従業員をカバーしています。 たとえば、有名なケースである全国的な相互保険会社対Dardenは、独立した請負業者が従業員ではないことを確立し、これを決定するためにテストが開発されました。 雇用主は、従業員ではないため、ERISA計画で独立した請負業者をカバーする必要はありませんでした。雇用後の福利厚生給付の補償は興味深い問題を提示します。個人はもはや従業員ではなく、給付計画は従業員とその受益者の利益のためにのみ運営されるべきです。

   退職者の補償とCobra

   • 一般に、雇用主との雇用を終了すると、その雇用主から福祉給付を受け取ることはできなくなります。 これには2つの例外があります。退職者福祉給付とCobraの継続的な補償。 排他的な福利厚生規則にもかかわらず、ERISAは退職者のみのヘルスケアプランを許可しています。 Cobraの補償はERISAの連邦政府の修正であり、雇用主は特定のイベントが発生した場合に継続的なヘルスケアカバレッジを提供し、従業員が医療給付の減少または減少に直面することを要求します。