ERISAにおける雇用後福祉プランの定義

ERISA対象の福祉プランには、プランを提供する雇用主に雇用されていない個人を対象とする明確な定義はありません。従来のERISA福祉プラン参加者の概念とは異なりますが、退職後の状況で個人を対象とするプランも存在します。

ERISAとは何か

1974年に制定された「従業員退職所得保障法（ERISA）」は、雇用主が自主的に健康保険や年金制度を維持する際の基準を定めた連邦法です。ERISAは4つのタイトルに分かれており、第一タイトルは年金・福祉プランに関する基本規則（参加資格、情報開示、民事執行）を扱います。第二タイトルは年金プランの税制適格要件、第三タイトルは連邦レベルでのERISA執行、第四タイトルは確定給付型年金の保険制度を管轄する年金給付保証公社（PBGC）に関するものです。

ERISAにおける福祉プランの定義

ERISA第3条第1項は、従業員福祉給付プランを「雇用主が設立または維持し、保険の購入その他の方法で参加者またはその受益者に給付を提供することを目的とした、いかなるプラン、基金、プログラム」​と定義しています。判例や規則により、医療・外科・入院給付から失業給付、休暇手当、奨学金、前払いの法務サービスまで、幅広い給付が福祉給付として認められています。

退職後のERISAに関する課題

通常、ERISAプランはベネフィットを提供する雇用主の従業員を対象とします。たとえば、全国相互保険会社対ダーシェン（Nationwide Mutual Insurance Co. v. Darden）事件では、独立事業者は従業員ではないと判断され、独立事業者をプランの対象とする義務はないことが確立されました。退職後はもはや従業員でないため、福利給付の適用範囲が問題となります。プランは本来、従業員とその受益者のためだけに運営されるべきであるため、退職者へのカバレッジは慎重に検討される必要があります。

退職者のカバレッジとCOBRA

一般に、雇用が終了すればその雇用主からの福利給付は受けられなくなります。ただし、例外として退職者専用の福利給付とCOBRA継続カバレッジがあります。ERISAは例外的に退職者のみを対象とした医療プランを認めており、COBRAはERISAの連邦改正として、特定の事由が生じた場合に雇用主が健康保険の継続提供を義務付ける制度です。