従業員支援計画はERISAの対象ですか？

1974年の従業員退職所得セキュリティ法（ERISA）は、修正されたように、連邦政府の従業員の給付制度を規制しています。すべての従業員の福利厚生計画がERISAプランであるわけではないため、ERISAの広範な複雑な規則と規制の対象と見なされるしきい値に注意することが重要です。従業員の支援計画は、特定の場合にのみERISAの対象となります。

1. erisaとは？

   • 連邦従業員の年金制度と福利厚生計画の両方を規制するERISAは、これらの計画の最低基準を確立し、必要な参加者開示スキームを開発することにより、連邦政府の従業員を保護する手段として1974年に議会によって可決されました。 ERISAは、内国歳入庁と労働省によって共同で施行されています。

   従業員支援計画とは？

   • 従業員の支援計画は、一般に、従業員にとってフリンジの利点であると考えられています。 一般に、これらはさまざまな問題を処理するサードパーティベンダーがあるため、健康計画とは見なされません。 雇用主は、従業員に適していると考えるこれらの計画を自由に構築できます。 雇用主は通常、利益を提供するために毎月一人当たりの料金を支払います。 これらのプログラムは、「de minimis」フリンジと見なされているため、通常、フリンジの福利厚生ルールに該当します。これは、多くの従業員が利益を使用しないことを意味し、それに応じて、彼らの利益に関連する価値はありません。 de minimis fringeの利益は、従業員に提供するために雇用主にわずかな金額のみを犠牲にするものです。

   従業員支援計画はERISAの対象ですか？

   • 従業員支援計画がERISAの対象であるかどうかは、計画の特定の特性に依存します。従業員の支援計画がERISAの対象となるためには、ERISAプランの2つのタイプのいずれかのいずれかに適合する必要があります。福祉給付プランまたは年金給付制度のいずれかです。 従業員の支援計画は退職給付を提供しないため、ERISAに基づく福祉給付制度の定義を満たす必要があります。 これらは、ERISAのセクション3（1）で、雇用主または従業員組織によって確立または維持され、次の種類の利益を提供する計画、資金、またはプログラムとして定義されています。

   ERISAで覆われた従業員支援計画

   • 従業員の支援計画がERISAの対象となるためには、ERISA福祉給付制度の法定定義の中で真正面に落ちる必要があります。 たとえば、支援計画が参加者にあらゆる種類の医療や心理的カウンセリングを提供した場合、それはそれをERISAによってカバーされます。 医療への紹介を提供するのが単に支援である場合、それはERISA福祉給付制度を構成するものではありません。