ヘルスケア組織の組合化の問題

組織を組織化することは、上司との契約を交渉する際に労働者の権利を保護し、レバレッジを提供するための歴史的な操作です。組合化は、レストランの労働者から消防士までのほぼすべての業界で行われ、ヘルスケア業界でも一般的な特徴でもあります。組合は多くの利点を提供しますが、困難を引き起こす可能性のあるプロセスにも問題がある可能性があります。

1. 認識圧力

   • ヘルスケア組織がまだ組合によって代表されていない場合、参加する圧力に直面する可能性があります。ヒューストンビジネスジャーナルによると、組合キャンペーンは、衛生問題や物議を醸す患者政策など、公に発表することにより、医療機関の評判を批判する努力から始めることができます。圧力には多くの場合、ピケットとリーフレットが含まれ、看護師協会などの特定の医療グループを標的とすることができます。

     「組合を前進させる人々」と労働弁護士のマーク・テンプルは、「コミュニティのリーダーの支援を求めて、建設または拡張プロジェクトをブロックしようとするかもしれない」と警告する。

   雇用主の抵抗

   • 組織化に関心のあるヘルスケア協会の従業員も、内部からの抵抗に直面する可能性があります。組合の権力を恐れる雇用主は、従業員が組合に参加することを選択した場合、組合を認めたり、報復を脅かすことを拒否することにより、組合化に反対する可能性があります。雇用主による「組合の破壊」に応えて、連邦政府は1935年に国家労働関係法を制定し、雇用主が従業員の組織化活動に従事する計画を破壊することを禁止しました。

   分布および勧誘要件

   • 医療機関が組合に加わると、組合を生かし続けるために文学の配布と資金調達活動に従事する必要があることがよくあります。医療従事者が労働条件に抗議したい場合、上司による不公正な賃金、またはいじめを不当に変更するためにスケジュールを不当に変更する場合、組織化された組織は、集会を開催するために資料を支払うか、外部の弁護士を雇用する必要があるかもしれません。また、組合員は、勤務中に特定のルールを順守しています。ヒューストンビジネスジャーナルによると、ユニオンのリーフレットを配ることは、非専門的な地域に限定される可能性があり、従業員は他の人に組合に参加するように他の人に奨励することを許可される場合がありますが、具体的な文献に関しては制限に直面します。