従業員福祉給付プラン＆ERISA

ヘルスケアおよび保険産業は、消費者を不公平な慣行から保護するために設計されたさまざまな規制の対象となります。職場内では、ERISA（従業員退職所得セキュリティ法）の法律は、グループの健康保険の補償を提供する雇用主のガイドラインとして機能します。従業員の福祉給付制度は、雇用主が後援する健康保険プランを通じて提供されるグループの健康保険として定義されます。

1. 従業員福利厚生セキュリティ管理

   • 従業員福祉給付制度は、米国財務省の下位区分である従業員福利厚生セキュリティ管理（EBSA）によって規制されています。規制機関として、従業員福利厚生は、雇用主が後援するグループの健康計画に影響を与える法律、ガイドライン、または手順を管理します。従業員が雇用主を通じて約束された福利厚生を確実に受け取ることは、従業員福利厚生セキュリティ管理の主な目標の1つです。実際、EBSAは雇用主の慣行を監視および規制して、ERISAガイドラインに準拠することを保証します。

   従業員退職所得セキュリティ法

   • 1974年の従業員退職所得セキュリティ法--- ERISAとしても知られる---は、雇用主がグループの健康保険の補償を提供する場合に従業員の権利と保護を提供する連邦法です。グループの健康保険は、従業員の福祉給付制度の1つの側面のみを占めるため、ERISA Lawは、労働者の補償、障害保険、失業給付などの雇用主が後援する福利厚生を申請しません。 ERISAガイドラインには、雇用主が後援する健康に必要な最低基準がリストされています。 ERISAの下で、従業員は、雇用主が従業員のグループヘルスプランの範囲で定められた条件に違反したときに雇用主を訴える権利を持っています。

   計画管理ガイドライン

   • ERISA法の下では、雇用主が後援する健康計画は、計画管理と従業員の通知の観点から特定のガイドラインに従う必要があります。雇用主は、利用可能な機能やカバレッジや資金提供者などの計画情報を作成する必要があります。 ERISA Lawはまた、管理者が計画をどのように処理するかを決定し、ドキュメントおよび記録管理手順のガイドラインを設定します。雇用主はまた、従業員が計画管理者が行った請求の決定に異議を唱える方法を提供する不満と控訴プロセスを実施する必要があります。

   ERISA修正

   • 1974年のERISAの設立以来、従業員の福祉給付制度に影響を与える他の連邦法は、ERISAの改正として策定されてきました。統合されたオムニバス予算調整法またはCOBRA修正は、レイオフまたは職務からの解雇の場合に従業員に延長された健康保険の補償を提供します。このカバレッジは、従業員の家族にも適用され、限られた期間提供されます。健康保険の携帯性と説明責任法、またはHIPAAは、既存の病状が雇用主の補償から人を排除する可能性のある場合に従業員の健康保険を保護するもう1つのERISA修正です。