雇用主はCOBRA保険を提供しなければならないのか？

COBRA（Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985）は、退職後も最大18か月間、元の雇用主が提供する健康保険に加入し続けられる制度です。保険料は全額自己負担となりますが、保険の継続が可能です。

対象となる保険プラン

COBRAの対象となるかは、雇用主の従業員数で決まります。前年において、事業日数の大半で20名以上の従業員がいた場合、提供する団体健康保険はすべてCOBRAの対象です。対象となる雇用主は、退職者に対し保険継続のオプションがあることを通知しなければなりません。

対象となる従業員

COBRAの適用を受けるには、退職前にその雇用主の健康保険に加入していたことが必要です。つまり、在職中に保険に加入していなかった場合、退職後にCOBRAを提供される義務はありません。COBRAは本人だけでなく、保険に加入していた家族（配偶者や子ども）にも適用されます。退職後に新たに家族を追加することはできませんが、COBRA期間中に新生児が誕生したり養子縁組した場合は、その子どももカバーされます。

退職理由

COBRA対象の雇用主は、従業員が退職した理由にかかわらず、保険継続のオプションを提供しなければなりません。ただし「重大な不正行為」で解雇された場合は除外されます。重大な不正行為は法的に明確に定義されていませんが、違法行為や危険行為、職場規則の意図的な違反が該当するとされています。単なる業務上のミスや非効率的な働き方は「重大な不正行為」には当たらないと解釈されます。

その他のケース

COBRAは退職者だけでなく、以下のような状況でも保険継続が必要です。

• 対象従業員が死亡した場合、遺族が保険を継続できる。
• 対象従業員が退職した場合、家族が保険を継続できる。
• 対象従業員がメディケアの資格を取得し、会社の健康保険から外れた場合も継続可能。
• 離婚により元配偶者が保険に加入していた場合、元配偶者は継続できる。
• 子どもが家族保険の対象年齢を超えても、COBRAでカバーできる。