健康保険に適用される連邦法および規制

健康保険は通常、金融医療負担から保護するために毎月の保険料を支払う必要があります。 1974年の従業員退職所得セキュリティ法（ERISA）およびその修正、1986年の統合オムニバス予算和解法（COBRA）および1996年の健康保険の移植性および説明責任法（HIPAA）、および2010年の医療和解法（HCERA）は、それぞれの連邦法を保護します。

1. hcera

   • HCERAにより、既存の状態の個人が医療の範囲にアクセスできるようになります。また、保険会社は、補償範囲で生涯上限を実装したり、病気になったときに個人を補償プランから落とすことを禁止しています。 HCERAは、健康保険を提供する中小企業が保険料の最大35％の税額控除を受け取ることを許可しています。 2011年の時点で、HCERAは保険会社が医療サービスに最低額の保険料を費やすことを要求しています。個人および小グループ市場で80％、大規模なグループ市場で85％。保険契約者にリベートを提供しなければならないもの。保険会社は、プレミアム増加の正当化も提供する必要があります。

   cobra

   • Cobraは、20人以上を雇用し、グループの健康保険プランを提供する企業の個人を対象とする健康保険の継続法です。 Cobraは、個人の時間を終了または短縮する雇用主に、最大18か月間または個人が別の計画の資格を得たときに健康保険の補償を継続し続けることを要求しています。個人は、COBRAの給付を受け取るために、グループヘルスケアプレミアムの費用の最大102％を支払う必要があります。彼が支払いに失敗した場合、彼は補償を失うかもしれません。コブラはまた、適格な人々の未亡人と離婚、ならびに「扶養家族」のステータスを失い、自分の健康保険に加入していない若い大人の補償を提供します。

   hipaa

   • HIPAAは、自分の健康記録情報に対するコントロールと保護を人に提供します。既存の病状のために、従業員とその家族の除外が健康保険プランを利用することを制限します。雇用主は、従業員またはその扶養家族の登録から12か月以内にこれらの条件の補償を提供する必要があります。 HIPAAはまた、従業員が少なくとも18か月間保険を受けた場合、中小企業を開始するために会社を去る従業員に雇用主から継続的な補償を提供します。雇用主は、参加者に計画プライバシー権の通知を提供し、従業員をプライバシー手順について訓練し、個別に特定できる健康情報を保護する必要があります。州は、健康保険給付のHIPAAカバレッジ要件を延長する場合があります。

   erisa

   • ERISAは、各州が雇用主が購入できる健康保険を規制することを許可しています。 ERISAは、保険会社が提供する計画とは対照的に、自己資金の計画が満たさなければならない最低基準を設定することにより、自己資金による健康計画を選択した雇用主のために働く従業員を保護します。計画メンバーは、計画に関する情報を含む略式計画の説明（SPD）を受け取る必要があります。 SPDには、機能と資金、計画管理者がお金と資産をどのように使うか、確立された控訴プロセス、計画がカバーするサービスと薬物、および生涯のキャップまたはその他の計画の制限を含める必要があります。州の保険部門には、ERISA計画に対する権限がありません。米国労働省はそれらを規制しています。