配偶者の健康保険法

健康保険法は、従業員、元従業員、およびその配偶者の権利をカバーしています。これらの法律は、一時的な状況下での継続的な補償、健康情報のプライバシー、およびそれにアクセスできる継続的な補償を可能にするグループの健康計画に基づく保険の補償に影響を与え、差別なしで配偶者に同じ補償を提供するように設計された規制に影響します。

1. Cobraの継続カバレッジ

   • 統合されたオムニバス予算和解法（COBRA）は、それ以外の場合は終了する可能性がある場合、元従業員とその配偶者のグループカバレッジの一時的な継続を提供します。この補償は通常、アクティブな従業員の保険よりも高価ですが、個々の健康保険よりも少ないです。 COBRAの対象となる配偶者の資格イベントには、行動以外の理由で対象となる従業員の仕事の自発的または不本意な損失、従業員の労働時間の短縮、従業員のメディケアの補償、従業員からの法的分離、従業員の死亡。

   健康保険の携帯性と説明責任法

   • 健康保険の携帯性および説明責任法（HIPAA）は、既存の補償範囲の権利を保護するために個人をカバーする規制を提供します。これは、以前の病状、遺伝情報、その他の要因などの健康要因に基づいて、従業員とその配偶者に対する差別を禁止しています。グループの健康計画が配偶者の補償を許可し、配偶者が従業員と同じHIPAA保護に参加する場合、配偶者はHIPAAの対象になります。

   保健計画の税務持分受益者法

   • 保健計画の税務上の税務は、受益者法を、国内パートナーの給付の課税を排除することにより、差別から配偶者を保護します。多くの従業員は、異なるセックスの配偶者がいる同様の状況にある従業員よりも、国内パートナーに追加の収入と給与税を支払います。この法案は、資格のある従業員の収入から国内パートナーの雇用主が提供する健康保険の価値を除外し、これらの給付を提供し、税金を個別に計算し、追加の給与税を支払わなければならない雇用主の負担を取り除いています。福利厚生のためにビジネス連合に参加した50人以上の主要な米国企業がこの法律をサポートしています。