雇用主の健康保険の要件

マサチューセッツ州のような州によって課された規制以外に、ほとんどの雇用主は、従業員に健康保険給付を提供することを法律で義務付けていません。大規模な企業の大半は、質の高い従業員を引き付けて維持するために、健康保険プランを提供する傾向があります。雇用主が従業員に健康保険プランを提供することを選択すると、雇用主は従業員の権利を保護するために設計された健康保険規制に関する連邦法と州法に拘束されます。

1. 差別禁止

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     健康保険は、医療費を賄うために設計されています。

     従業員に健康保険を提供する雇用主は、障害や経済的地位のために違法な差別なしに、すべての正規のフルタイムの従業員に同じレベルの補償を提供する必要があります。雇用主は、従業員または従業員の家族との健康上の懸念の発達に基づいて、会社の保険から従業員を除外することを禁じられています。従業員が健康保険料のコストを増加させる健康上の問題を抱えている場合、雇用主は会社の健康給付への登録を中止することは許可されていません。雇用主は、より高い賃金従業員よりも低い賃金従業員に対してより高い保険料を請求することはできません。保険会社は、従業員の間で差別を実践している雇用主の補償を拒否する可能性があります。

   cobra

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     健康状態のある従業員はcobraが必要になる場合があります。

     コブラは、統合されたオムニバス予算和解法として知られています。 Cobraは、非自発的な失業、労働時間の減少、または死亡または離婚による雇用移行に起因する健康保険給付が失われた場合、労働者とその家族が12〜18か月間健康保険の補償を継続することを許可します。従業員は、途切れない補償のために全健康保険料を支払うことを決定した場合、健康保険の補償を継続する権利があります。雇用主は、職務辞任または解雇の時点で書面で、または従業員の定期的なフルタイムの仕事の最終日から10日以内に書面で給付補償を継続するために従業員に通知することを法律で義務付けられています。

   erisa

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     従業員には、書面で健康計画の詳細を通知する必要があります。

     1974年、従業員退職所得安全保障法と呼ばれる連邦法が可決され、ERISAとして知られるようになりました。 ERISAは、雇用主が提供する自発的に確立された年金および健康計画の適切な取り扱いの基準を設定しています。 ERISAは、計画の従業員参加者の権利を保護するように設計されており、計画管理者に、計画の資金と管理方法、資産管理を担当する人々の受託者の責任、および各従業員が計画の登録者として持つ権利などの計画機能に関する情報を提供することを要求します。また、ERISAは、請求手続き、参加者の権利、および計画の変更に加えて、従業員に計画の適格基準を通知することを要求しています。