障害開示のチェックリスト

権利を知る

障害を開示するかどうかは本人の判断です。応募時や面接時に、雇用主が現在または過去の病状を尋ねることは法律で禁じられています。内定後、業務上必要と判断されれば医療検査を求められることがありますが、職務遂行能力については質問できます。

合理的配慮が必要な場合は、障害を開示することが有利です。手話通訳の手配や支援ソフトの導入、作業環境の変更など、業務効率を上げるための調整を求められます。

ただし、事業者に「過度の負担」になる場合、雇用主は配慮を拒否できることがあります。費用や他の従業員への影響を考慮します。

配慮の要請は雇用期間中いつでも可能です。業務改善が見込めると判断した時点で開示しても構いません。

応募先企業の障害者雇用に対する姿勢を事前に調査しましょう。障害者雇用に積極的な企業や、特定の障害を持つ人材を求める企業もあります。政府機関はアファーマティブ・アクションの義務があります。オンラインの障害者ネットワークや口コミで、障害者を積極的に採用している企業を探すとよいでしょう。

応募する職務の必須業務と補助的業務を正確に把握します。必須業務に支障がある場合のみ、障害開示を検討します。雇用主に必須業務を確認し、必要な配慮や代替策を事前に考えておくと、面接時の説明がスムーズです。

障害が職務遂行に直接関係する場合、または面接官が不安を抱く可能性がある場合に限り、開示を検討します。内定後に合理的配慮が業務改善につながると判断したら、適切なタイミングで開示しましょう。開示は信頼できる相手や関係性の良い上司に伝えると、偏見を受けにくくなります。

自分は「障害を持つ有能な人材」であることをアピールします。雇用主は「できること」に価値を置くため、スキルや実績を前面に出しましょう。障害開示に伴う懸念点を先回りして説明し、代替策や支援技術がどのように業務効率を上げるかを提案します。

業務に関係のない障害の詳細（原因や治療経過など）を開示する必要はありません。