どんな対人要求が労働者のストレスに貢献しますか？
1。高いワークロードと時間の圧力 ：
過度のワークロードと締め切りで絶えず圧倒されていると感じると、ストレスが増加する可能性があります。パフォーマンスの期待に応えるのに苦労している従業員は、ストレスの不安、燃え尽き、身体的症状を経験する可能性があります。
2。制御と自律性の欠如 ：
従業員がタスク、意思決定プロセス、および勤務スケジュールを制御することが制限されている場合、彼らはイライラし、ストレスを感じるかもしれません。自律性の欠如は、自己効力感と動機付けの感覚を低下させ、職場のストレスの増加につながる可能性があります。
3。役割の対立とあいまいさ ：
不明確または矛盾した仕事の期待から生じる対立は、大きなストレスを生み出す可能性があります。従業員が自分の責任と優先事項について不確実な役割のあいまいさは、ストレスと不安にさらに貢献する可能性があります。
4。コミュニケーションが悪い ：
組織内での効果的または不十分なコミュニケーションは、従業員間の誤解、エラー、不満につながる可能性があります。メッセージの明確性の欠如、不十分な情報共有、およびリスニングスキルの低下はすべて、職場のストレスに貢献する可能性があります。
5。不公正な治療と差別 ：
性別、人種、年齢、または宗教などの要因に基づいて、不公平な扱い、好意、または差別を認識することは非常にストレスが多い場合があります。このような経験は、敵対的な職場環境を作り出し、従業員の士気を損なう可能性があります。
6。対人紛争と否定的な関係 ：
同僚や監督者との継続的な対人紛争は、労働者のストレスに大きく貢献できます。困難または有毒な関係は、感情的なリソースを消耗させ、職場環境を不快でストレスの多いものにすることができます。
7。サポートと認識の欠如 ：
過小評価されている、サポートされていない、または努力のために認識されていないと感じる従業員は、ストレスと落胆を経験する可能性があります。同僚や監督者からの感情的なサポートの欠如は、ストレスレベルを増幅することができます。
8。組織の変更 ：
再構築、ダウンサイジング、合併などの組織内の主要な変化は、従業員の間で不確実性、不安、ストレスを引き起こす可能性があります。仕事の不安、新しい仕事の役割、または仕事のルーチンの変化に対する恐怖は、心理的な幸福に打撃を与える可能性があります。
9。長い労働時間とワークライフバランス ：
長時間の労働時間と健康的なワークライフバランスを維持できないことに関連する要求は、ストレスに貢献する可能性があります。十分な休息と回復時間のない延長された作業期間は、疲労、仕事の満足度の低下、燃え尽きにつながる可能性があります。
10。感情的な労働と顧客の相互作用 ：
顧客やクライアントとの頻繁なやり取り（顧客サービス、ヘルスケア、ホスピタリティなど）との頻繁なやり取りを伴う役割の従業員にとって、感情的な労働は大きなストレス源になる可能性があります。感情を管理し、挑戦的な顧客に対処しながらプロの態度を維持することは、感情的なリソースに打撃を与える可能性があります。
ポジティブな労働文化を促進する効果的なコミュニケーション、サポート、および組織のポリシーを通じてこれらの対人関係の要求に対処することは、労働者のストレスを軽減し、職場全体の幸福を高めるのに役立ちます。