CobraとHipaaの関係は何ですか？

HIPAAとCobraは、職を失った従業員の健康保険に関する2つの法律の頭字語です。従業員は、統合されたオムニバス予算和解法であるCobraを使用して、雇用を失った後、雇用主のグループの健康保険に参加し続けることができます。健康保険の移植性および説明責任法であるHIPAAは、新しい雇用を見つけた後、補償の資格を得るというタスクを簡素化します。

1. 基本

   • Cobraを使用すると、従業員は雇用から離れてから18か月間、雇用主のグループHeath計画に参加し続けることができます。 HIPAAでは、グループプランは、既存の条件に基づいて最大12か月間個人を除外する場合があります。計画は、従業員が以前に継続的な補償を受けていた時間だけで、63日以上の中断なしで補償として定義されていた12か月の除外期間を減らす必要があります。したがって、Cobraは、従業員が継続的な補償を維持することを可能にし、HIPAAの規定の下で、すぐにまたは新しい雇用を見つけた直後に新しいグループの補償の対象となります。 2014年、患者保護および手頃な価格のケア法として公式に知られているヘルスケア改革法は、既存の条件のためにグループ計画が補償を拒否することを禁止し、登録の待機期間を90日間に制限します。

   用語

   • Cobraは、少なくとも20人のフルタイム労働者とパートタイム労働者を持つ雇用主の従業員を対象としています。従業員は、重大な不正行為の終了を除いて、自発的にまたは不本意に仕事を失った場合に資格があります。適格な従業員は、雇用中に適用されたのと同じレートで最大18か月間補償を受ける場合がありますが、雇用主は通常、アクティブな従業員に保険料の一部を支払うため、保険料は高くなる可能性があります。 HIPAAに基づく最大除外期間は、登録が遅れて18か月に上昇する可能性があります。つまり、最初にチャンスがあるときにグループプランに登録しない従業員を意味します。

   考慮事項

   • HIPAAの規定にもかかわらず、従業員は新しいグループのカバレッジの資格を得る前に待機期間に直面する場合があります。たとえば、2014年に新しいヘルスケア法の規定が発効するまで、以前の補償は、既存の条件の除外期間を完全に無効にするほど長くなかった可能性があります。 Cobraは、最大18か月続くか、従業員が障害を持っている場合、待機期間中に橋として機能する可能性があります。新しいプランに登録し、Cobraの補償を終了したい従業員は、いつでもそうすることができます。

   手順

   • グループ保健計画管理者は、従業員がCobraの補償を排出する場合を含め、従業員が補償を失ったときに無料の信用できる保険証明書を従業員に提供する必要があります。 HIPAAの下で、従業員はこの証明書を新しい計画管理者に提示して、既存の条件の除外期間を減らすことができます。 Cobraが期限切れになると、HIPAAは従業員が特別な登録機会を許可し、その間に次の通常の期間まで待つのではなく、新しいグループプランに登録することができます。この権利は、COBRAの補償範囲を使い果たす従業員にのみ適用されます。